1. 就業規則とは 就業規則は、労働条件や職場における規律などを定めた職場のルールです。労働基準法第89条の規定により、常時10人以上の労働者(従業員)を使用する使用者(企業等)は、就業規則を作成し、労働基準監督署長に届け出なければなりません。就業規則を変更する場合も、労働基準監督署長に届け出なければなりません。就業規則には、労働時間、賃金、退職などに関する事項が記載されます。就業規則は、法令や労働協約(使用者と労働組合との間の労働条件等に関する取決め)に反していけません(労働基準法第92条第1項)。また、労働契約(使用者と個々の労働者との間の労働条件等に関する契約)に、就業規則で定める基準に達しない労働条件が定められている場合、その部分は無効となって、就業規則で定める基準によることになります(労働基準法第93条、労働契約法第12条)。2. 就業規則の機能・役割 (1) 労働者側から見た就業規則 以上の法令の定めからも分かるとおり、就業規則には、その職場における労働条件の最低水準を定めるという労働者(従業員)を保護する機能があります。労働者の立場からすると、就業規則が定められていることで、一部の労働者だけが就業規則に定められている労働条件よりも悪い条件で働かなければならないということがなくなります。また、就業規則がない場合、経営者のその日の気分で職場のルールが変えられてしまうかもしれません。そのような企業と比べると、就業規則により職場のルールを明文化している企業は、より働きやすい可能性が高いと言えるでしょう。(2) 使用者から見た就業規則 使用者(企業等)は、就業規則を整備することで、多数の労働者の労働条件を集合的・統一的・画一的に設定し、また、労働者が遵守すべき規則(服務規律)を定めることができます。また、労働条件を巡る労使紛争の発生を予防する効果も期待できます。使用者は、就業規則により労務管理を効率的に行い、また、職場の秩序を維持することができます。就業規則は、雇用している労働者のことを拘束する役割を担っていると言えます。さらに、働き方改革推進支援助成金などの一定の助成金を申請するに際に、使用者は、就業規則等に対応する規定を整備しておかなければなりません。このような就業規則の役割等からすれば、就業規則の作成・届出義務を負わない常時10人以上の労働者を使用しない職場であっても、使用者は、就業規則を定めておくべきと言えます。(就業規則の作成、届出、周知等については、別コラム「就業規則の整備」をご参照ください。)3. 労働問題発生時 (1) 就業規則の内容・周知手続の重要性 企業等において懲戒、解雇等が行われる場合、就業規則の記載内容がどうなっているか、職場において就業規則が周知されているかが重要になってきます。最高裁判所平成15年10月10日判決は、①使用者が労働者を懲戒するには、あらかじめ就業規則において懲戒の種別及び事由を定めておく必要があり、②就業規則が法的規範としての性質を有するものとして拘束力を生ずるためには、その内容を適用を受ける事業場の労働者に周知させる手続が採られている必要がある旨を判示しています。(2) 労働者が確認すべきこと 例えば、あなたが労働者(従業員)で、使用者(企業等)から懲戒解雇された場合であれば、解雇の理由は何なのか、就業規則には何と書いてあるのか、その就業規則は周知されているのかといったことをまず確認すべきです。解雇に納得がいかなかったり、疑問点があったりするのであれば、労働基準監督署や弁護士に相談した方が良いでしょう。(3) 使用者が確認すべきこと 逆に、あなたが使用者(企業等)の経営者や人事担当者で、問題社員について解雇をしたい、退職してもらいたいといった場合には、個別の雇用契約の内容はどうなっているのか、就業規則において懲戒事由や懲戒の手続はどのように定められているのか、労働者に就業規則を周知していたと言えるのか、当該社員の問題行為は就業規則上の懲戒事由に当たるのかといったことが問題になるため、一つ一つ確認していく必要があります。解雇や退職の際に、手続きを間違えると使用者(企業等)に大きな損害が発生することがあるので、事前に弁護士に相談することをお勧めします。2022年3月31日