1. 就業規則の作成・変更 常時10人以上の労働者(従業員)を使用する使用者(企業等)は、就業規則を作成し、労働基準監督署長に届け出なければなりません。別コラム「職場のルールとしての就業規則」にてご説明しているとおり、就業規則の作成・届出義務を負っていない使用者でも、就業規則は定めておいた方が良いと言えます。就業規則は、以下の手順で整備します。(1) 就業規則の記載内容 就業規則に記載する内容には、必ず記載が必要な絶対的必要記載事項と、就業規則が適用される事業場で定めをする場合には記載が必要となる相対的必要記載事項があります。絶対的必要記載事項には、始業・終業の時刻、休憩時間、休日、賃金の決定・計算・支払の方法、退職に関する事項、解雇の事由などがあります。相対的必要記載事項には、退職手当に関する事項、安全衛生に関する事項、表彰・制裁に関する事項(懲戒事由や懲戒の手続など)、その他全労働者に適用される事項などがあります。また、法令に定められた事項以外にも、各企業で任意の事項を記載することもできます。就業規則は、法令や労働協約(使用者と労働組合との間の労働条件等に関する取決め)に反するものであってはいけません。(2) 就業規則に何を記載すべきか インターネットや書籍に掲載された雛形は大企業向けの充実した内容であることが多いです。従業員数の少ない中小企業等がそういった雛形をそのまま使っていると、不都合が生じることがあります。また、雛形の中には、懲戒事由が不必要に曖昧に記載されているといった問題があるものもあります。さらに、助成金の申請等のために、就業規則に対応する規定を追加する必要が生じることもあります。就業規則に記載すべき事項は、企業の規模、業務内容、労務管理の方針、「働き方改革」や新型コロナウイルスへの対応といった経営課題などによって変わっていくものです。就業規則制定当初から一度も変更をしたことがない使用者(企業等)は、弁護士等に相談して、就業規則を見直すことをお勧め致します。2. 過半数代表者からの意見聴取 使用者は、就業規則を作成・変更したら、労働者の過半数代表者(過半数労働組合がある場合はその労働組合)の意見を聴く必要があります。必ずしも、過半数代表者(又は過半数労働組合)の同意を得る必要はありません。3. 労働基準監督署長への届出 使用者は、作成・変更した就業規則に過半数代表者(又は過半数労働組合)の意見を記載した書面を添付して、労働基準監督署長に届け出なければなりません。4. 周知 使用者は、作成・変更した就業規則を各作業場の見やすい場所への掲示、備付け、書面の交付等の方法によって、労働者に周知する必要があります。労働者(従業員)全員が確実に分かるような方法で周知するようにしてください。5. 別規程 実務上、賃金に関する事項は「賃金規程」に定め、退職手当に関する事項は「退職金規程」に定めるといったこともよく行われます。「賃金規程」、「退職金規程」のような別規程も就業規則の一部ですので、作成・変更時には、過半数代表者(又は過半数労働組合)からの意見聴取、労働基準監督署長への届出及び労働者(従業員)への周知が必要となります。2022年3月31日